פורסם ב"הארץ": 6.2.2006
מאת חיים ביאור
בשנים האחרונות תפסו הראיון האישי והמבדק הפסיכומטרי את מקומו של המבחן הגרפולוגי ככלי לסינון עובדים. הגרפולוגית חנה קורן מסבירה זאת ב"קנאה של הפסיכולוגים" ואומרת כי אם אתי אלון הייתה עוברת מבחן גרפולוגי פשוט היא לא הייתה מתקבלת לעבודה.
בנובמבר האחרון נדון דוד רוט, עובד וותיק לשעבר של סניף בנק המזרחי בבני ברק, ל-3.5 שנות מאסר בפועל, לאחר שהורשע בגניבה של 4.7 מיליון שקל מחשבונות של לקוחות.
בדומה לאתי אלון, יועצת ההשקעות מהבנק למסחר שמעלה בכספי הבנק בהיקף של מאות מיליוני שקלים, רוט ידע לרכוש במשך השנים את אמונם של לקוחות רבים, שהכירו אותו אישית, ובאחת נעלמו מהסניף סכומים שמצאו דרכם לחשבונות הבנק של לקוחות שונים המקורבים לרוט, לרבות החשבון של הוריו.
הגרפולוגית הוותיקה חנה קורן אומרת כי אילו הבנק למסחר והמזרחי השכילו להפנות את עובדי המפתח המועסקים בהם לבדיקה גרפולוגית בטרם התקבלו לעבודה, סביר להניח שמקרי המעילה שהתגלו בהם לא היו מתרחשים. "כתבי היד של אלון ורוט היו בוודאי מסגירים את אופיים הבעייתי של עובדים אלה והדבר היה מאפשר להנהלות הבנק למסחר והמזרחי להחליט לא לקבלם לעבודה – או להפנותם לבחינת מיון מסוג אחר – פסיכומטרית, למשל – שהייתה מאששת את החשד שהיה עולה בבדיקה הגרפולוגית", אומרת קורן. לדבריה, "תמוה הדבר שדווקא גופים פיננסיים דוגמת הבנקים, החייבים לבצע סינון קפדני בכל הקשור לקבלת עוברים חדשים, ממעטים להשתמש בגרפולוגיה כאמצעי לאבחון מוקדם של מועמדים העלולים לגרום נזק למקום העבודה.
כלי מרכזי אבל לא בלעדי
ההתאוששות המורגשת בפעילות המשקית יצרה ביקוש מוגבר לכוח אדם ברוב המגזרים, החל מחברות ההיי-טק, דרך מקצועות בתחום שוק ההון והתיירות ועד לתעשייה המסורתית. למרות הצורך בעובדים חדשים, המעסיקים מפעילים אמצעי סינון קפדניים בנוגע לקליטתם. ואולם האופציה הגרפולוגית אינה תופסת אצל המנהלים מקום גבוה בסדר העדיפויות בתחום המיון של עובדים חדשים.
"הגרפולוגיה מאתרת תכונות אופי ונטיות של מועמדים בלי הנחות ובלי פרוטקציה, שהרי הבודק הוא איש חיצוני שאינו מכיר את המועמד"
הכלי הנפוץ ביותר אצלם הוא הראיון האישי ואחריו – המבדק הפסיכומטרי שמבצעות חברות המיון, לעתים החברות מזמנות את המועמד לראיון נוסף, בעוד שהמבחן הגרפולוגי נשאר כאופציה אחרונה, אפילו שולי. "רוב המחקרים אודות הגרפולוגיה, לרבות המסקנות ברבר חשיבותה המועטה כביכול, נעשים על ידי פסיכולוגים", אומרת קורן. "אין זה סור שהפסיכולוגים אינם נלהבים מהגרפולוגיה. הם מרבים לטעון שאי אפשר להוכיח את התוקף של מבחנים גרפולוגים וכי במקרה הטוב הגרפולוגיה היא רק כלי אחד מני רבים בתחום האבחון של עוברים מתאימים לארגונים. אך לדעתי, יחסם של הפסיכולוגים אלינו נובע לא מסיבות ענייניות, אלא מטעמי קנאה מקצועית ותו לא".
לדברי קורן, הגרפולוגיה היא כלי מרכזי במיון מועמדים לארגונים אף כי אכן, אין להשתמש בה באמצעי אבחון בלעדי. "אני עובדת עם חברת היי-טק ברמת החייל שמחלקת שירות הלקוחות שלה העסיקה שלוש עובדות שכל אחת מהן מלאה אנרגיה. עורף האנרגיה בקרב עובדות אלה הפך להיות גורם מזיק בעבודת המחלקה, מכיוון שהוא פעל גם בכיוון השלילי ויצר מרירות אצל חלק מלקוחות ההברה. יעצתי למנהל משאבי האנוש להפנות אלי קבוצה של מועמדים לעבודה בחברה.
ערכתי לכל מועמד מבחן גרפולוגי ובחרתי מתוכם מועמדת שלפי כתב ידה התבררה כבעלת מזג רגוע, בניגוד לאופי הסוער של שלוש העובדות האחרות במחלקת שירות הלקוחות. שילבנו את העובדת החדשה 'השקטה' בעבודת המחלקה והדבר התברר כהצלחה: העובדת הזו השפיעה מאופייה המתון גם על עמיתותיה בעבורה, האווירה הכללית במחלקה הפכה 'מאוזנת' יותר, והעיקר הוא שתגובת הלקוחות השתפרה מאוד". לטענת קורן, המבדק הגרפולוגי למועמדים לעבודה עולה בחשיבותו לעומת הראיון האישי.
"הגרפולוגיה היא כלי 'אמיתי': היא מאתרת תכונות אופי ונטיות שונות של מועמדים, לטוב או לרע, על פי כתב ידם, בלי לעשות הנחות לאיש. כאן אין אפשרות לפרוטקציה, שהרי הגרפולוג הבודק את כתב היד הוא איש חיצוני שבדרך כלל אינו מכיר אישית את המועמד לעבודה. לעומת זאת, בראיון האישי, מועמדים רבים מסוגלים לערוך הצגה משכנעת של עצמם ולהסוות את אופיים האמיתי. יש מועמדים שפיתחו מיומנות לתעתע במנהלים המראיינים אותם. הם באים לפגישה בלבוש מרשים, מפליגים בתיאור תכונות האופי שלהם על פי דרישות התפקיד, כמעט כמו בסטודיו למשחק".
אפשר לעבוד גם על גרפולוגים, על ידי הקפדה על כתב יד מסוים. "לא ניתן להטעות את הגרפולוגים", טוענת קורן. "כתב היד מורכב ממאות פרמטרים, כאשר מהירות הכתיבה היא מרכיב חשוב. כדי לעבוד על הגרפולוג עליך לכתוב לאט, כדי שיהיה לך מספיק זמן לחשב נתונים כמו גודל האותיות, הזוויות שלהן, הרווח בין מלה למלה, הסיומת של האות האחרונה בכל מלה או העובדה שהכתיבה על הדף החלק נעשית בשורה רוחבית ישרה או בשורה שאינה יציבה, טקסט הנכתב באיטיות מעורף חשד שהכותב אינו איש ישר".
מאת חיים ביאור
"במקרה של מועמד מחו"ל, יש לבצע תחילה בדיקה גרפולוגית ורק לאחר מכן לזמן אותו לישראל לצורך הראיון עמו". לדבריה, הארגונים להם מומלץ להשתמש במבדקים גרפולוגים הם אלה שחשובים להם התכונות של יושר או מיומנות בקרב עובדיהם וארגונים בהם העובדים באים במגע עם סכומי כסף גדולים או נכסים בשווי גבוה כגון בנקים (שכאמור ממעטים להשתמש בכלי זה), חברות ביטוח, חברות הון סיכון, מלטשות יהלומים, מנהלי חשבונות ורשתות שיווק".
לדבריה, "אם לחברה נדרש מנהל שיווק, אחפש בכתב היד שלו יכולת ליצור קשרים עם אחרים ויושר באופן כללי. אם המועמד הוא רואה חשבון, אוודא שהוא ניחן בכתב יד מדויק".
מגדירה את הגרפולוגיה כ"שיקוף רנטגן", ועם זאת היא אינה מוכנה להתחייב לגבי כושר הניבוי של כלי הגרפולוגיה בתחום האיתור של מועמדים מתאימים. "בתום בדיקת כתב היד של מועמד לעבודה, אני מדווחת למעסיק, שהוא הלקוח שלי, אלו תכונות אופי איתרתי אצל האיש ובמידת הצורך אני מבהירה האם מדובר בארם ישר המסוגל לקבל על עצמו סמכויות בארגון, לרבות בתחום הכספי. ואולם אני מסתפקת בתיאור המאפיינים של המועמד.
לעולם איני מציינת אם האיש מתאים לתפקיד המיועד לו, אם לאו, זו כבר החלטת הארגון". לדברי קורן, בדיקה גרפולוגית של מועמד לתפקיד זוטר, שונה מבדיקה הנערכת לגבי מועמד לתפקיד בכיר, "אצל המועמד הזוטר מחפשים תכונות אופי מעטות, בעיקר מהימנות, בעוד שאצל המועמד הבכיר הבחינה מסובכת יותר ודורשת מספר מילים גדול, מכיוון שאצל מועמד זה מחפשים תכונות נוספות כמו מנהיגות, כושר קבלת החלטות במצבים קשים, כושר הפעלה של אנשים אחרים והנעה עצמית. ועוד היא אומרת: "כתב יד שנכתב לפני שנים רבות, אינו יכול להיות תקף לצורך בחינה גרפולוגית, מכיוון שאופיים של נבחנים משתנה במהלך השנים".
"כדי לעבוד על הגרפולוג עליך לכתוב לאט, כדי שיהיה לך זמן לחשב את הגודל והזווית של האותיות. אבל טקסט הנכתב באיתיות מעורר חשד"
בכל מקרה, קורן מודה, גרפולוגיה היא כלי שתומך בהחלטה אם לקבל מועמד לעבודה, ואינו כלי בפני עצמו ולפיכך יש להסתמך בו בנוסף לאמצעי האבחון האחרים הקיימים. זיוה באום, מנכ"ל חברת אשר ניהול לייעוץ ארגוני, טוענת שגרפולוגיה היא אמנם כלי לאבחון תכונות של אנשים, אך עם זאת, מדובר בכלי חסר מהימנות מדעית. "לא הוכח בשום מחקר אקדמי שהגרפולוגיה נותנת את התשובה המכסימלית לשאלה אם לקבל מועמד לעבודה", היא אומרת. לדבריה, התחום היחידי שבו ניתן לסמוך על הגרפולוגיה ככלי בעל תוקף ניבוי טוב הוא כושר העמידה בפני פיתויים.
"ארגון המחפש איש כספים או חשב, יעשה נכון אם ישלח את המועמד לתפקיד זה לבדיקה של כתב ידו, מכיוון שהיא בהחלט יכולה לאבחן אם האיש מסוגל לעמוד בפני פיתויים ולהימנע מלגנוב מתוך הכספים שהוא מופקד עליהם. נקודה זו, שהיא חשובה כשלעצמה, היא היחידה שלגביה אפשר לייחס חשיבות למבחן הגרפולוגי לדברי באום, פרט לנושא העמידה בפני פיתויים, הניבוי של הגרפולוגיה הוא מאוד נמוך לגבי כל תחומי האופי האחרים אותם יש לאתר אצל מועמד לעבדה, כגון גילוי יוזמה, כושר ניהולי, גמישות או נוקשות מחשבתית, חריצות או עצלנות, יציבות בעבודה, יכולת להשתלב חברתית עם עמיתיו לעבודה (נועם הליכות) – תכונות שהן חשובות בעיקר בדרג הבכיר והבינוני בעל ארגון. "לגבי האיתור של כל התכונות הללו, אין משקל רב לכתב היד", טוענת באום. באום טוענת כי למרות היעדר ההלימה, גופים רבים משתמשים בשירותיהם של גרפולוגים לפני קבלת החלטה אם לקבל מועמד לעבודה, ככל הנראה מכיוון שמדובר באמצעי זול יחסית: מחירה של בחינה פסיכומטרית למועמד אחד הוא 1,000-800 שקל, בעוד שהעלות של בדיקה גרפולוגית נעה בין 100 ל-300 שקל תוצאות המבדק הגרפולוגי גם מתקבלות בתוך פרק זמן קצר יותר, "האידיאלי עבור הארגון הוא לבדוק את התאמתו של המועמד באמצעות כל כלי האבחון האפשריים: קורות חיים, ראיון אישי, מבחן פסיכומטרי וגם בדיקת כתב היד", אומרת באום, לדבריה, מהלך זה יספק תוצאה אמינה ואולם מה יקרה אם תתגלה סתירה בין תוצאות המבחן הפסיכומטרי והראיון האישי לתוצאות הבחינה הגרפולוגית? "במקרה זה", טוענת באום, "מה שקובע הוא תוצאות המבחן הפסיכומטרי והראיון האישי המבוצע על ידי פסיכולוג תעסוקתי, ולא הבדיקה הגרפולוגית".
נפוץ יותר במגזר הציבורי
לטענת באום, השימוש בגרפולוגיה ככלי לאבחון מועמדים נפוץ במגזר הציבורי יותר מאשר בזה הפרטי-עסקי. "במגזר הציבורי, וכעיקר ברשויות המקומיות, יושבים בכירים שאינם רוצים לקחת האחריות או לשבור את הראש במציאת מועמד מתאים ולכן הם ישר מפנים את המועמד לבדיקה גרפולוגית, והרי המגזר הציבורי נמצא מבחינה ניהולית תמיר צער אחר אחורה לעומת הארגונים העסקיים", ריקי בקפיטן, מנהלת משאבי אנוש בחברת יעל תוכנה, אומרת כי לרוב היא אינה נוטה להשתמש במבחני גרפולוגיה לפני קבלת מועמדים לעבודה. "מבין כל אמצעי האבחון הידועים לנו בחברה, הגרפולוגיה היא כלי שלפני ניסיוננו הוא בעל תוקף ניבוי די נמוך", היא אומרת. לדבריה, כאשר ההברה מתלבטת איזה עובד לקבל לשורותיה מבין מועמדים רבים, שכולם עונים פחות או יותר על דרישות התפקיד, היא מעריפה להרבות במראיינים, כך שלא רק מנהל משאבי האנוש יפגוש את המועמד, אלא בכירים נוספים בחברה, "במקרים לא מעטים אנו מתחקרים אנשים שצוינו על ידי המועמד כמומליצים מטעמו או להפנות את המועמד למכון לאבחון פסיכוטכני". "מבדק גרפולוגי יכול להיות, לכל היותר, כלי נוסף, היכול להדליק אורות אדומים כאשר הנבחן הוא אדם שאינו ישר או אינו עקבי", אומרת בקפיין, "אך באופן כללי אנו מעדיפים להפנות מועמדים לאבחון פסיכומטרי, לא למבדק גרפולוגי".
